離職率が低く生産性が高い　～最強の組織を創る ６つの要件！

 

第６の要件　楽しい改善と改革

 

　最後の要件は、「楽しい改善と改革」です。
　皆さんの職場は、こんな風になっていませんか？

 

□現場の改善提案を自主的ではなく、強制的に出させている。
□経営方針に対して、メンバーは関心があまりない。
□お客様の声を共有・分析して、改革・改善につなげる場がない。

 

　 もし、当てはまる項目があるなら、今日から「楽しい改善と改革」をスタートさせましょう。まずは、“改善”と“改革”の違いをハッキリさせることからです。

 

STEP １“改善”と“改革”の両面から挑戦する

 

　 例えば、「電話対応が悪くて、お客様からクレームが来た」とします。この場合、“改善”とは、今までのやり方や行動を見直すことが中心ですから、「電話対応のどこが失礼な対応だったのか？」原因をハッキリさせ、失礼のない電話対応が出来るように訓練することです。
　 それに対して、“改革”とは、問題を放置したり、問題を生み出した組織の規範や考え方、風土自体に気付いて手を打つと言うことですから、「クレームが来るまで、失礼のない電話対応の訓練をする場を組織としてメンバーに提供して来なかった」ことに気付いて、計画的に人財育成の仕組みづくりに手を打つことになります。

 

STEP ２“目標面談”と“振り返り面談”をする

 

　 “目標面談”の目的は、「メンバーが、やらされ意識ではなく、目標に向かって“よしやるぞ”と自らやる気になる場にする」ことです。事前準備として、メンバーへ期待する目標の設定、全社方針・部門方針に添った要望を明確にしておくことです。ステップをお伝えします。

 

① まずは、メンバーが設定した目標を聴く。
② リーダーとして、メンバーに期待する目標を明示する。
③ メンバーと目標に相違がある場合、合意できるよう統合する。
④ 達成目標を話し合う。

 

　“振り返り面談”の目的は、「目標達成度を事実に基づいて振り返り、残された課題を明確にする」ことです。そのことを通して、メンバーの育成につなげます。ステップをお伝えします。

 

① まずは、メンバーの自己評価を聴く。
② メンバーの優れていた面も含め、リーダーの評価を述べる。
③ 業務上の改善点を明確にし、メンバーの成長課題を話し合う。

 

STEP ３　“やりがい”が持てるPDCA

 

　メンバー自身が、自らPDCAとは、「“会社の都合”を優先したものではなく、“顧客に役立つ”活動が条件」です。“顧客の求める価値”を創造し続けられる組織づくりを願ってやみません。

 

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　この稿を最後までお読みいただき、ありがとうございました。
　“最強の組織づくり”のヒントを手に入れていただけたでしょうか。私共は、いつでも、皆さんの“最強の組織づくり”の応援団です。ご要望いただければ、より具体的な取り組み事例をご紹介いたします。

 

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